Ликвидация и преобразование

Как всех работников перевести в обособленное подразделение. Перевод в другую местность в обособленное подразделение организации

Кризисное положение в экономике заставляет компании пересматривать собственные затраты. Одной из форм оптимизации расходов является ликвидация обособленных подразделений.

Что такое обособленное подразделение, его особенности

Понятие «обособленное подразделение» представлено в НК РФ и ГК РФ. В ст. 11 НК РФ под обособленным подразделением подразумевают каждое территориально обособленное от основной компании подразделени е , где сформированы стационарные рабочие места. Для целей налогового права не играет роли отражен ли процесс его легализации документально или нет.

Проанализировав термин «обособленное подразделение», представленный в НК РФ , можно выделить три ключевые характеристики:

территориальная отстраненность;
стационарное рабочее место;
оборудованное рабочее место.

Стационарным рабочее место признается в том случае, когда оно сформировано на срок свыше 1 месяца.

Чтобы раскрыть понятие «оборудованное рабочее место» надо обратиться к нормам ТК РФ. В ст. 209 данного кодифицированного акта представлен данный термин и определено 3 признака, которым он долж ен соответствовать:

наличие трудовых отношений между сотрудниками, которые осуществляют свои обязанности, и работодателем;
работник трудится вне места пребывания организации;
за рабочим местом производится контроль со стороны работодателя.

В ГК РФ под обособленным подразделением подразумевают представительства и филиалы (ст. 55). Эти разновидности объединяет общий признак — расположение вне места пребывания организации . Представительство и филиал обладают неравным объемом функций.

Представительства и филиалы – это несамостоятельные юридические лица. Их возглавляют назначенные руководители, которые действуют по доверенности. В ГК РФ включено положение о том, что информация о филиалах и представительствах в обязательном порядке включается в ЕГРЮЛ.

Можно сделать вывод, что рассмотренное понятие в целях налогообложения несколько шире. Оно включает в себя все подразделения, являющиеся обособленными по ГК РФ, а также те, которые таковыми не признаются.

Пошаговая инструкция закрытия

Пошаговая инструкция по закрытию обособленного подразделения выглядит следующим образом:

снятие с учета в ИФНС;
увольнение сотрудников.

Итак, первый шаг – снятие с учета в налоговой инспекции . Данная обязанность предусмотрена в ст. 84 НК РФ. Для совершения этих действия надо подготовить комплект документов. Состав данных будет отличаться в зависимости от того, является ли обособленное подразделение филиалом либо представительством или нет.

Когда ему не был присвоен подобный статус, процесс снятия с учета производится по месту регистрации основной фирмы . С момента издания официального документа о закрытии обособленного подразделения надо передать эти сведения в течение 3 суток .

Сообщение о снятии с учета предоставляется по утверждённой форме №С-09-3-2. Передать его можно разными способами:

лично или через доверенное лицо;
по почте;
в электронном виде через интернет.

В течение 10 суток после представления сообщения налоговая инспекция присылает уведомление о снятии обособленного подразделения с учета.

Иной порядок закрытия предусмотрен для филиала или представительства . Информация о них включена в учредительные документы компании, а также в ЕГРЮЛ. Соответственно, процедура будет связана с внесением соответствующих преобразований.

Таким образом, оно состоит из двух этапов:

направление сообщения по форме №С-09-3-2 в налоговую инспекцию;
внесение преобразований в учредительные документы.

Первая стадия данного процесса рассмотрена выше. Что касается процесса включения изменений в учредительные акты, то необходимо собрать определённую информацию для корректировки:

уведомление о внесении преобразований по форме №Р13002;
вердикт о внесении изменений, а также сам текст преобразований.

Этот комплект данных надо представить в налоговую инспекцию, которая осуществляет регистрацию компаний. Данная ИФНС будет включать преобразования в ЕГРЮЛ и учредительные документы компании. Информация о ликвидации обособленного подразделения предоставляется в налоговую инспекцию по месту создания фирмы.

Она, в свою очередь, передает данные о прекращении действия филиала или представительства в ИФНС по месту их нахождения.

Документы на внесение преобразований в учредительные акты также предоставляются в течение 3 суток с момента вынесения вердикта о закрытии обособленного подразделения.

За несвоевременную передачу информации предусмотрена ответственность:

за форму №С-09-3-2 – 200 руб. (для фирмы) и 300-500 руб. (для ее руководителя);
за заявление Р13002 – 5 тыс. руб.

Важно! С 1 января 2015 года была упразднена обязанность снятия с учета во внебюджетных фондах.

Согласно действовавшим нормам организации должны были письменно сообщать о ликвидации обособленных подразделений. Данные действия необходимо было совершить в течение 1 месяца. Более того, за несовременную подачу сведений взыскивался штраф – 200 рублей.

В настоящее время организации не обязаны передавать такую информацию. Обязанность была упразднена поскольку законодатели сочли излишним повторение информации о снятии представительств с учета, подаваемых в налоговые органы и внебюджетные фонды.

Следующий шаг – расторжение трудовых соглашений, заключенных с работниками обособленного подразделения . Здесь возможно два варианта:

если головная организация располагается в той же местности, что и обособленное подразделение, то увольнение производится по причине сокращения штата;
если филиал или представительство расположены в другой местности — по причине ликвидации работодателя.

В налоговый орган надо представить данные о доходах служащих по форме 2-НДФЛ. Подавать их следует в налоговую инспекцию по месту постановки на учет филиала или представительства. Сведения передаются за текущий налоговый период (начало года — момент ликвидации).

Важно! Если какие-либо выплаты служащим производились уже после закрытия обособленного подразделения, то отчитываться по ним надо в налоговую инспекцию по месту нахождения основной компании.

Сроки и стоимость процедуры

В законодательстве определены следующие сроки:

передача сообщения о снятии с учета, а также документов на включение изменений в устав и ЕГРЮЛ – 3 дня с момента вынесения вердикта о ликвидации ;
снятие с учета – 10 суток с момента получения сообщения ;
внесение преобразований в учредительные документы и ЕГРЮЛ – 5 рабочих дней;
уведомление работников о предстоящем увольнении – за 2 месяца до момента расторжения трудовых отношений.

Стоимость процедуры складывается из следующих расходов:

800 руб. – размер государственной пошлины за внесение изменений в учредительные документы и ЕГРЮЛ;
размер выходного пособия – для работников , с которыми был расторгнут трудовой договора, а также за ними сохраняется среднемесячный заработок на срок до 2 месяцев.

Проблема

Добрый день,

просьба помочь в следующей ситуации.

Работаем в головном офисе в г.Москве. Работодатель, исхожу из того что пытается замаскировать увольнение работника, раздал уведомление о переводе в ОП (обособленное подразделение). Волшебные бумажки получили несколько человек в отделе, в т.ч. руководитель. Несколько человек в отделе не получили уведомлений.

В основе уведомлений лежит Приказ по обществу в котором сформулированы следующие положения:

Исключаются позиции штатного расписания в головном отпуске (указаны в схеме -приложение к Приказу)

Вводятся позиции штатного расписания в ОП (указаны в схеме - приложение к Приказу)

Дается поручение департаменту по персоналу о доведении до сведений работников об изменении обязательных условий ТД в порядке ст.74 ТК, об обеспечении подбора и замены работников. которые отказываются на перевод.

У многих работников семьи с детьми и т.п. поэтому мало кто согласится на перевод. Переводят часть сотрудников из 2-х, 3-х подразделений, остальные службы не трогают, может пока. В уведомлении ни сказано ни слова о компенсации за переезд к новому месту работу. Дали еще соглашение к ТД, в котором прописали небольшой оклад (меньше чем сейчас) плюс районный коф - 70%, северные надбавки - согласно требования ТД, и иные надбавки согласно действующей системой оплаты труда. Итоговой суммы оклада в договоре нет. на словах говорят что будет не меньше текущей, что согласно локальных актов будет доплата и получится текущий оклад.

Подскажите варианты действия работника, что он должен знать в текущей ситуации. Если ли рычаги воздействия на работодателя. На текущий момент уведомления не подписаны. Кадры говорят будем писать акты об отказе в подписании документов. Какие можно писать возражения комментария в уведомлениях

Решение

Здравствуйте!

В общем, если что-то из ШР исключается, упраздняется, ликвидируется, оптимизируется и т.п., это сокращение численности или штата.

Плюс еще это все-таки перевод на другую работу (должность), т.е. изменение трудовой функции, что по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (ст.72.1 ТК РФ).

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя,

В продолжении моего вопроса,

Как я указывал ранее работодатель издал Приказ о внесении изменений в штатное расписание. Основой для издание данного приказа был другой приказ - который именуется "Об изменениях организационных условий труда". В преамбуле данного приказа написано "в целях повышения эффективности управления, в том числе путем упрощения бизнес-коммуникации за счет рациональной расстанвоки персонала и более глубокого вовлечения обеспечивающего персонала в проблематику":

Определить перечень мест подлежащих перемещению в ОП

Подготовить приказ об изменении ШР

Как на ваш взгляд указанная выше преамбула соответствует сути организационного изменения структуры организации в контексте ТК и актов высших органов суд власти

Да, может, но это нужно документально доказать, как это реализуется, и что это упрощает и т.п.

Но я вам указала свою точку зрения, что такое, когда в ТД указано у вас конкретное место работы, и когда оформляют перевод в ОП, филиал, т.е. меняют место работы - это перевод на другую работу (должность), изменение трудовой функции, мнение ВС РФ привела вам.

Так, что хотите, используйте, а если не хотите, то будете уволены по п.7 ст.77 ТК РФ, а если вам нужна работа, то значит, дадите согласие на этот перевод, который типа изменение определенных условий ТД, дадите согласие, чтобы сохранить работу.

Напоминаю про сроки обращения в суд после увольнения.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Виктория, добрый вечер, подскажите пожалуйста, в случае согласия работника не перевод (переезд) в другую местность, обязан ли работодатель возместить расходы работнику связанные с переездом? Если не ошибаюсь об этом сказано в ст.169 ТК РФ. Или расходы покрываются если стороны это согласовали в ДС к ТД? Также вопрос если работника переводят в другую местность в РКС, как изменяется время его отпуска. Сейчас для работника предусмотрен отпуск в количестве 28 дней. И если продолжительность отпуска у работника переведенного на работу в РКС увеличивается, то с какого времени можно использовать этот дополнительный отпуск за работу в РКС. Предположим что работник приступил к работе в РКС после перевода с 01.05.2016 года. Заранее спасибо

Я правильно понимаю, если в ЛНА работадателя нет ничего о компенсациях за переезд и в ДС к ТД ничего не согласовано насчет суммы компесаций, то работнику ничего не компенсируется? или есть какой-то минимум (проезд в купе, 500 кг багажа, месячный оклад на обустройство), который обязательно компенсирует работодатель при условии предоставления подвтерждающих документов,а все что сверху - нвдо догоыорвтиывться с работодателем? спасибо

Не правильно. В ЛНА могут быть указаны размеры, я это имела ввиду. Если в ЛНА вообще ничего на эту тему не указано, это не означает, что ст.169 ТК РФ не будет действовать и применяться у работодателя.

Работодатель не имеет право в этом случае не применить ст.169 ТК РФ, только если в ЛНА не указаны размеры, значит, это должно уже согласовываться в допсоглашение к ТД, либо возможно, в самом ТД это указано.

Измениться и отпуск, и оплата труда - оплата труда это и районный коэффициент, и процентная надбавка ст.316, 317 ТК РФ.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней ст.321 ТК РФ.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный статьей 321 ТК РФ, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Виктория, добрый день, спасибо вам за остоятельные комментарии к моим вопросам.

У меня следующий вопрос: в случае перевода работника из головной организации в обособленное подразделение, которое расположено в РКС, какие особенности перевода необходимо учитывать в контексте ст.324 ТК РФ (медицинское обследование) и иных статей ТК РФ.

Если работник получил уведомление от работодателя на перевод в РКС, на что он должен обратить внимание: что обязательно должен указать Работодатель в уведомлении. Спасибо

Но, мы с вами уже это все обсудили, что в документах должно сразу же быть указано об выплатах в соответствии со ст.169 ТК РФ, и про удлиненный отпуск, и про РК, процентную надбавку.

Не вижу смысла это все повторять. Это должно быть указано в допсоглашение к ТД, второй экземпляр, которого должен быть у вас на руках.

И да, только один момент не обсудили, про который, например, я просто забыла, это ст.324 ТК РФ наличие медзаключения, что означает, что вас должны направить на медкомиссию, а все медкомиссии за счет работодателя ст.212, 213 ТК РФ. Я не работаю с теми, кто работает в районах КС, и просто об этом забываешь.

А вообще, при заключение ТД для работы в КС рекомендуют изучить вот этот документ, т.е. с учетом положений этого документа, рекомендуют подходить к заключению ТД для работы в КС - Постановление Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. N 29 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера".

Я этот документ никогда не изучала, нужно изучать, но, все документы, которые приняты до ТК РФ применяются в части не противоречащей ТК РФ.

Плюс нужно помнить, что зп в районе КС это МРОТ, как правило, в Северных субъектах федерации установлен свой МРОТ ст.133.1 ТК РФ.

Так, вот зп это МРОТ субъекта федерации района КС плюс к этому МРОТ районный коэффициент, и плюс процентная надбавка.

В других регионах, если это не район КС установлено, что МРОТ включает оклад (должностной оклад), доплаты, надбавки и районный коэффициент.

А в районе КС это установлено, что к МРОТ плюсуют РК, процентную надбавку, т.е. зп в районе КС не может быть меньше МРОТ в субъекте федерации плюс РК, плюс процентная надбавка.

Есть определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011г. № 3-В11-4, от 24 июня 2011г. № 52-В11, от 29 июля 2011г. 56-В11-10, которые устанавливают, что «в силу главы 50 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) районный коэффициент для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, и процентная надбавка за стаж работы в этих районах должны начисляться к совокупной зарплате работников, размер которой без этих коэффициентов и надбавки не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом на всей территории РФ.

В частности, в вынесенных Верховным Судом Российской Федерации по конкретным делам определениях от 24 июня 2011 года, от 29 июля 2011 года и от 7 октября 2011 года указывается, что при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со статьями 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации, должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате.

Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Давайте поймем, что вы не будете переводиться в ОП. А поэтому у вас два результата:

1. Быть уволенными по п.7 ст.77 ТК РФ.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

2. Либо отстаивать свои права, доказывая, что это не изменение определенных условий ТД ст.74 ТК РФ, а сокращение численности или штата, и что работодатель подменяет процедуры.

А значит, в результате можно добиться увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ с выплатами:

Я вам писал следующее "Дали еще соглашение к ТД, в котором прописали небольшой оклад (меньше чем сейчас) плюс районный коф - 70%, северные надбавки - согласно требования ТД, и иные надбавки согласно действующей системой оплаты труда. Итоговой суммы оклада в договоре нет. на словах говорят что будет не меньше текущей, что согласно локальных актов будет доплата и получится текущий оклад".

Если все таки я соглашусь подписать ДС по итогу, на мой взгляд необходимо изменить пункт про оклад, что он должен составлять такую же сумму котороая у меня имеется в настоящее время. Объясню почему. Конкретной суммы работодатель не прописывает, а а складывает их из нескольких частей:

оклад (меньше чем сейчас); районный коф - 70%; северные надбавки - согласно требования ТД; иные надбавки согласно действующей системой оплаты труда. Под последнимипонимается доплата за интенсивность, которая установлена ЛНА организации. Но ведь работодадель вправе в любой момент этот ЛНА отменить и соответственно итоговая сумма моего заработка будет ниже чем сейчас. Как быть в данной ситуации....

Судебная практика последняя:

При сокращении должности уволить за отказ от изменения условий трудового договора нельзя

Документ: Апелляционное Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015

Так, что это уже опять одно из доказательств, что это не изменение определенных условий ТД.

Но, если вы подписываете это допсоглашение, т.к. не хотите судиться и терять работу, то оплата труда должна быть прописана четко, то, что в устной форме, это забудут и откажутся, юрсилу имеет только допсоглашение к ТД.

Не подписывать это, т.к. работодатель даже процедуру по ст.74 ТК РФ обязан провести правильно. Я не поняла, он это провел правильно?

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

статьи 77 ТК РФ;

Обратите внимание на пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004:

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда , например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

А теперь, если вы готовы отстаивать свои права, даже в суде, то нужно начать с письменного общения с работодателем - заявление.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

Через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

Заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

Через курьерскую службу;

С почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

А вот и сам текст заявления:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. __________________________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Напоминаю , что даже процедуру ст.74 ТК РФ работодатель обязан провести правильно:

Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ.

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ______________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель не имеет права.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Виктория, спасибо за Ваши исчерпывающие ответы.

Вопрос следующий:

в случае незаконного увольнения, оспаривания в суде и увольнения по сокращению будет ли в трудовой книжке при исправлении первичной записи упоминаться решение суда, либо просто укажут, что запись внесена ошибочно?

Записи в ТК делаются в соответствии с Инструкцией - Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек":

При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)"

Но, вы можете потребовать выдать вам дубликат , где неправильной записи не будет вообще, только в этом случае, этот дубликат будет действителен только при предъявлении оригинала, это означает, что вам ненужно носить с собой оригинал, но его нужно хранить до оформления пенсии, чтобы предоставить в ПФР и оригинал, и дубликат.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.

При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.

А в случае изменения формулировки, отмены записи об увольнении, признание записи недействительной, можно и без ссылку на решение суда сделать. Опять же, нужно договориться с работодателем, сказав, если сделает, то вы сразу же подаете заявление на выдачу дубликата.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу

Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....

Проблема

Добрый день,

просьба помочь в следующей ситуации.

В основе уведомлений лежит Приказ по обществу в котором сформулированы следующие положения:

— исключаются позиции штатного расписания в головном отпуске (указаны в схеме -приложение к Приказу)

— вводятся позиции штатного расписания в ОП (указаны в схеме — приложение к Приказу)

— дается поручение департаменту по персоналу о доведении до сведений работников об изменении обязательных условий ТД в порядке ст.74 ТК, об обеспечении подбора и замены работников. которые отказываются на перевод.

У многих работников семьи с детьми и т.п. поэтому мало кто согласится на перевод. Переводят часть сотрудников из 2-х, 3-х подразделений, остальные службы не трогают, может пока. В уведомлении ни сказано ни слова о компенсации за переезд к новому месту работу. Дали еще соглашение к ТД, в котором прописали небольшой оклад (меньше чем сейчас) плюс районный коф — 70%, северные надбавки — согласно требования ТД, и иные надбавки согласно действующей системой оплаты труда. Итоговой суммы оклада в договоре нет. на словах говорят что будет не меньше текущей, что согласно локальных актов будет доплата и получится текущий оклад.

Решение

Здравствуйте!

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

В продолжении моего вопроса,

Как я указывал ранее работодатель издал Приказ о внесении изменений в штатное расписание. Основой для издание данного приказа был другой приказ — который именуется "Об изменениях организационных условий труда". В преамбуле данного приказа написано "в целях повышения эффективности управления, в том числе путем упрощения бизнес-коммуникации за счет рациональной расстанвоки персонала и более глубокого вовлечения обеспечивающего персонала в проблематику":

— определить перечень мест подлежащих перемещению в ОП

— подготовить приказ об изменении ШР

Да, может, но это нужно документально доказать, как это реализуется, и что это упрощает и т.п.

Но я вам указала свою точку зрения, что такое, когда в ТД указано у вас конкретное место работы, и когда оформляют перевод в ОП, филиал, т.е. меняют место работы — это перевод на другую работу (должность), изменение трудовой функции, мнение ВС РФ привела вам.

Напоминаю про сроки обращения в суд после увольнения.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Я правильно понимаю, если в ЛНА работадателя нет ничего о компенсациях за переезд и в ДС к ТД ничего не согласовано насчет суммы компесаций, то работнику ничего не компенсируется? или есть какой-то минимум (проезд в купе, 500 кг багажа, месячный оклад на обустройство), который обязательно компенсирует работодатель при условии предоставления подвтерждающих документов,а все что сверху — нвдо догоыорвтиывться с работодателем? спасибо

Измениться и отпуск, и оплата труда — оплата труда это и районный коэффициент, и процентная надбавка ст.316, 317 ТК РФ.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней ст.321 ТК РФ.

Виктория, добрый день, спасибо вам за остоятельные комментарии к моим вопросам.

А вообще, при заключение ТД для работы в КС рекомендуют изучить вот этот документ, т.е. с учетом положений этого документа, рекомендуют подходить к заключению ТД для работы в КС — Постановление Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. N 29 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера".

Давайте поймем, что вы не будете переводиться в ОП. А поэтому у вас два результата:

1. Быть уволенными по п.7 ст.77 ТК РФ.

А значит, в результате можно добиться увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ с выплатами:

Я вам писал следующее "Дали еще соглашение к ТД, в котором прописали небольшой оклад (меньше чем сейчас) плюс районный коф — 70%, северные надбавки — согласно требования ТД, и иные надбавки согласно действующей системой оплаты труда. Итоговой суммы оклада в договоре нет. на словах говорят что будет не меньше текущей, что согласно локальных актов будет доплата и получится текущий оклад".

оклад (меньше чем сейчас); районный коф — 70%; северные надбавки — согласно требования ТД; иные надбавки согласно действующей системой оплаты труда. Под последнимипонимается доплата за интенсивность, которая установлена ЛНА организации. Но ведь работодадель вправе в любой момент этот ЛНА отменить и соответственно итоговая сумма моего заработка будет ниже чем сейчас. Как быть в данной ситуации….

Судебная практика последняя:

При сокращении должности уволить за отказ от изменения условий трудового договора нельзя

Документ: Апелляционное Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015

Так, что это уже опять одно из доказательств, что это не изменение определенных условий ТД.

Обратите внимание на пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004:

А теперь, если вы готовы отстаивать свои права, даже в суде, то нужно начать с письменного общения с работодателем — заявление.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

А вот и сам текст заявления:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Напоминаю , что даже процедуру ст.74 ТК РФ работодатель обязан провести правильно:

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

Если не хотите, чтобы это было решение суда, я вам объяснила, как сделать, чтобы записи ошибочной вообще не было, и не было никаких ссылок на решения суда и т.п. — подать заявление на выдачу дубликата.